Created in Canva
P A C E / U N I V E R S I T I U T A R A M A L A Y S I A MENGUBAH TEKNOLOGI. MEMPERKASA MANUSIA. PENGURUSAN PERUBAHAN, DIVERSITI TENAGA KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI DALAM TRANSFORMASI DIGITAL & AI DI TELEKOM MALAYSIA BERHAD G M G M J 3 0 1 3 • J U L A I 2 0 2 6 / 2 0 2 7 • J J 2 6 2 O C T 2 0 2 6 | S P E C I A L E D I T I O N AHLI KUMPULAN : ZULFADLI BIN ZAKARIA (302643) AMIRUL MUKMININ BIN ILYAS (302517) MUHAMMAD NAZMI BIN RAZALI (302584) MOHD HILMI KASHFI BIN MAT ZALI (302689) D I S E D I A K A N U N T U K PUAN NOOR FAIZZAH BINTI DOLLAH
Sumber: Rumusan kajian kumpulan, Oktober 2026. 02 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M T H E H U M A N Q U E S T I O N DI SEBALIK SETIAP TRANSFORMASI, ADA MANUSIA. Teknologi boleh dipasang. Kepercayaan pekerja perlu dibina. DIFAHAMI Adakah rasional perubahan jelas? DIRASAI ADIL Adakah peluang pembangunan saksama? DIHAYATI Adakah budaya benar-benar diamalkan?
Kajian kes dokumentari Telekom Malaysia, 2025–2026 03 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M PETA BACAAN / KANDUNGAN Empat bab untuk memahami hubungan manusia dalam perubahan digital TM. 01 KONTEKS & BUKTI Profil, masalah, kaedah, teori 02 PERUBAHAN VSS, pembelajaran, model Lewin 03 DIVERSITI & BUDAYA Perwakilan, ASPIRE, One TM, OHI 04 TINDAKAN Sintesis, prestasi, tindakan, kesimpulan
Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 04 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M E X E C U T I V E D A S H B O A R D ENAM ANGKA YANG MEMBUKA CERITA Skop berlainan: saiz tenaga kerja, peralihan, kompetensi, representasi, program dan budaya. 17,300 WARGA KERJA 2025 1,019 VSS DILULUSKAN 2025 3,004 DIGITAL COMPETENT Kumulatif 2024–2025 41% WANITA Keseluruhan tenaga kerja 9,091 SPARK THE PWR Peserta pada 2025 80 OHI 2025
Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 05 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M O R G A N I Z A T I O N T H E B I G P I C T U R E DIGITAL POWERHOUSE 2030 Strategi PWR 2030 membentuk semula cara TM membangunkan teknologi, bakat dan kerja. PWR 2030 Digital + Bakat + Budaya 01 Perubahan Peranan & kemahiran 02 Diversiti Akses & peluang 03 Budaya Kepercayaan & suara
Sumber: Analisis kajian; Roberson (2019); Edmondson & Bransby (2023). 06 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M E V I D E N C E G A P T H E C E N T R A L T E N S I O N APA YANG DILAPOR ≠ APA YANG DIALAMI Indikator pelaksanaan perlu dibezakan daripada bukti pengalaman pekerja. PENYERTAAN LATIHAN ≠ KEUPAYAAN DITERAPKAN Ujian kemahiran & projek sebenar REPRESENTASI ≠ KETERANGKUMAN Mobiliti, suara dan akses peluang PRESTASI KEWANGAN ≠ KESAN PROGRAM HR Perlu penilaian sebab-akibat yang sah PRINSIP KAJIAN | Program ≠ pengalaman. Representasi ≠ keadilan. Prestasi ≠ bukti sebab-akibat.
Sumber: Laporan tugasan kumpulan, bahagian 4 dan 9. 07 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M M E T H O D O L O G Y T H E R E S E A R C H L E N S BAGAIMANA KAMI MENILAI BUKTI Kajian kes kualitatif dokumentari; fokus perkembangan 2025–2026. 01 SUMBER PRIMER Laporan Bersepadu TM 2025 & pengumuman FY2025 25 Februari 2026 02 SUMBER SOKONGAN Literatur akademik 2018–2024 serta laporan tahunan terdahulu 03 PENDEKATAN Banding fakta dilaporkan, tafsiran munasabah dan jurang bukti 04 BATASAN Tanpa temu bual pekerja, data dalaman atau bukti sebab-akibat BUKTI DOKUMEN KUAT UNTUK PROGRAM DAN ANGKA; TIDAK CUKUP UNTUK MOTIF INDIVIDU.
Hussain et al. (2018); Schein & Schein (2017); Randel et al. (2018); Edmondson & Bransby (2023). 08 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M T H E O R Y F R A M E W O R K T H E O R Y I N T O P R A C T I C E EMPAT LENSA. SATU PERSOALAN. Bagaimanakah teknologi mengubah pengalaman sebenar pekerja dan pentadbiran? 01 LEWIN Perubahan melalui fasa 02 SCHEIN Nilai vs amalan sebenar 03 KEPIMPINAN INKLUSIF Penerimaan & keunikan 04 KESELAMATAN PSIKOLOGI Berani bertanya dan bersuara
C H A P T E R O N E / 0 1 MENGURUS PERUBAHAN Manusia tidak bergerak pada kelajuan sistem. C H A N G E M A N A G E M E N T / 2 0 2 5 – 2 0 2 6 Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 09 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M
Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 10 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M 0 1 / C H A N G E W O R K F O R C E T R A N S I T I O N 1,019 PERMOHONAN VSS DILULUSKAN Peralihan tenaga kerja meningkat ketara ketika organisasi menyusun semula keperluan bakat. P E R M O H O N A N D I L U L U S K A N 2024 288 2025 1,019 ≈3.54× berbanding tahun sebelumnya B A C A A N Y A N G S E I M B A N G TM menyatakan permohonan adalah sukarela. Lonjakan tidak membuktikan paksaan. Risiko: jurang pengetahuan, beban dan kepastian peranan.
Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 11 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M 0 1 / S K I L L S C A P A B I L I T Y B U I L D I N G DARIPADA PENYERTAAN KEPADA KOMPETENSI Angka pembangunan bakat perlu diuji pada penggunaan sebenar dalam tugasan. 100% DARIPADA 17,300 Mengikuti modul asas digital 2025 3,004 DIGITAL COMPETENT Kumulatif 2024–2025 3,534 TALENT MARKETPLACE Bakat digital berdaftar 40% SASARAN 2030 Tenaga kerja Digital Competent KESIMPULAN KRITIS | Penyertaan, kompetensi, pendaftaran dan sasaran ialah empat metrik yang berbeza.
Hussain et al. (2018); Hanelt et al. (2021). 12 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M T H E L E W I N F R A M E W O R K PERUBAHAN IALAH PROSES, BUKAN ACARA Unfreeze, move dan refreeze berguna — namun transformasi digital menuntut pelarasan berulang. 0 1 UNFREEZE JELASKAN MENGAPA Komunikasi sebab perubahan & ruang maklum balas → 0 2 MOVE BEKALKAN KEUPAYAAN Latihan relevan, mobiliti & sokongan penyelia → 0 3 REFREEZE UKUR & LARAS Aplikasi sebenar, budaya pembelajaran berterusan PENILAIAN DAN PELARASAN BERULANG
C H A P T E R T W O / 0 2 DIVERSITI BUKAN SEKADAR PERWAKILAN. Who belongs. Who advances. Who gets heard. Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 13 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M C H A P T E R 0 2
Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 14 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M 0 2 / D I V E R S I T Y W O M E N A T T M 41% / 36% / 35% Representasi ialah titik permulaan, bukan bukti automatik peluang yang setara. 41% WANITA KESELURUHAN KAKITANGAN 36% WANITA KATEGORI PENGURUSAN 35% SASARAN PENGURUSAN NOTA METODOLOGI / Denominator tenaga kerja, pengurusan dan sasaran adalah berbeza.
Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 15 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M 0 2 / I N C L U S I O N L E A D E R S H I P P I P E L I N E ASPIRE: DARIPADA AKSES KEPADA MOBILITI Petunjuk hasil disediakan; namun keberkesanan khusus memerlukan kumpulan perbandingan. 60 PESERTA ASPIRE Melengkapkan program pada 2025 11% MOBILITI KE PENGURUSAN KANAN Dalam kalangan peserta tamat program 73% LIPUTAN PERJANJIAN KOLEKTIF Ukuran suara formal; bukan sama dengan inklusiviti
Roberson (2019); Randel et al. (2018); analisis data TM. 16 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M 0 2 / C R I T I C A L Q U E S T I O N S I N C L U S I O N A U D I T EMPAT SOALAN YANG PERLU DIJAWAB Diversiti mencakupi umur, peranan kerja, peluang pembelajaran, mobiliti dan keadilan. 01 SIAPA MENGIKUTI LATIHAN? Akses mengikut fungsi, lokasi & kumpulan umur 02 SIAPA MENINGKAT KERJAYA? Promosi dan mobiliti mengikut kumpulan 03 SIAPA MUNGKIN TERTINGGAL? Sokongan khas tanpa stereotaip generasi 04 ADAKAH PEMILIHAN TELUS? Kriteria Talent Marketplace & AI boleh diaudit TIADA DATA DOKUMEN AWAM YANG MEMADAI UNTUK MENJAWAB SEMUA SOALAN INI SECARA MUKTAMAD.
C H A P T E R T H R E E / 0 3 BUDAYA DIBINA MELALUI TINDAKAN. Slogan membuat nilai kelihatan. Amalan pekerja menentukan maknanya. Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 17 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M C H A P T E R 0 3
Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 18 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M 0 3 / O R G A N I Z A T I O N C U L T U R E O N E T M C U L T U R E 9,091 PESERTA ≠ 9,091 PERUBAHAN SIKAP Spark the PWR ialah artifak budaya; hasil yang lebih mendalam memerlukan bukti tingkah laku. S P A R K T H E P W R 9,091 PESERTA PROGRAM PADA 2025 12,918 peserta kumulatif sejak 2024 1 ARTEFAK Program, slogan dan struktur 2 NILAI DINYATAKAN Inovasi, keberanian dan kolaborasi 3 ANDAIAN ASAS Kepercayaan & tindakan pengurus setiap hari
Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 19 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M 0 3 / O H I O R G A N I Z A T I O N A L H E A L T H OHI: STABIL, BUKAN MENINGKAT Program budaya bertambah, skor keseluruhan OHI kekal pada 2025. O R G A N I S A T I O N A L H E A L T H I N D E X 79 2023 80 2024 80 2025 73.3% K A D A R R E S P O N S 11,721 respons daripada 16,000 pekerja yang dijemput
Sumber: TM Integrated Annual Report 2025 (rujuk bahagian tenaga kerja, bakat dan budaya). 20 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M 0 3 / E M P L O Y E E V O I C E P S Y C H O L O G I C A L S A F E T Y BOLEHKAH PEKERJA BERSUARA? Dapatan tinjauan positif, namun tidak boleh dianggap pengalaman yang seragam. 73% RASA SELAMAT MENYUARAKAN IDEA 76% BERASA BERTENAGA KETIKA BEKERJA B A C A A N K R I T I S 73% ialah respons positif daripada responden — bukan bukti bahawa semua pekerja selamat bersuara. Empat kes gangguan dilaporkan dan diselesaikan pada 2025 berbanding dua pada 2024; jumlah itu boleh mempunyai lebih daripada satu tafsiran.
Sumber: Sintesis dapatan kajian kes dokumentari TM. 21 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M I N T E G R A T E D A N A L Y S I S C R I T I C A L F I N D I N G S TIGA PARADOKS PERUBAHAN TM mempunyai program yang didokumenkan; impak hubungan manusia masih memerlukan ukuran lanjut. DIMENSI BUKTI KORPORAT SOALAN BELUM TERJAWAB PERUBAHAN VSS 1,019; modul asas 100%; Digital Competent 3,004 Apakah pengalaman pekerja yang kekal? DIVERSITI 41% wanita; 36% pengurusan; ASPIRE 60 peserta Siapa yang benar-benar mendapat peluang? BUDAYA Spark 9,091; OHI 80; 73% selamat bersuara Adakah amalan harian konsisten? LEARNING / Daripada program, beralih kepada bukti pengalaman, aplikasi kemahiran dan keadilan peluang.
Sumber: TM, keputusan prestasi FY2025, 25 Februari 2026. 22 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M P E R F O R M A N C E F I N A N C I A L P E R F O R M A N C E RM11.9 BILION / HASIL FY2025 Prestasi kewangan berlaku seiring transformasi — tetapi tidak membuktikan kesan langsung VSS, AI atau program HR. RM11.9b HASIL +1.4% tahun ke tahun RM2.03b EBIT Keuntungan sebelum faedah & cukai RM1.71b PATAMI Untung pemegang saham induk PENTING / Correlation is not causation — tiada bukti program HR menyebabkan perubahan hasil kewangan.
Sumber: Sintesis teori Lewin, Schein, keselamatan psikologi dan kesiapsiagaan AI. 23 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M A N A L Y T I C A L M O D E L A T E S T A B L E V A L U E C H A I N DARIPADA SUARA KEPADA NILAI Rantaian ini ialah hipotesis analitik yang perlu diuji, bukan hubungan sebab-akibat yang telah dibuktikan. 1 KOMUNIKASI TUJUAN JELAS → 2 KEPERCAYAAN SUARA DIDENGAR → 3 AKSES LATIHAN PELUANG ADIL → 4 KOMPETENSI DIGUNA DALAM TUGAS → 5 PRESTASI NILAI BERKEKALAN UKUR SETIAP PAUTAN / Kejelasan · Keadilan peluang · Kemahiran sebenar · Keberanian bersuara · Hasil kerja
Sumber: Rumusan cadangan laporan kumpulan, bahagian 8. 24 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M A C T I O N P L A N S T R A T E G I C R E S P O N S E LIMA TINDAKAN UNTUK TRANSFORMASI ADIL Cadangan kajian; bukan dakwaan semua perkara ini telah dilaksanakan TM. 01 DIALOG DUA HALA Maklum balas berkala; isu ditutup dengan respons 02 UKUR KOMPETENSI Ujian pra/pasca dan projek aplikasi sebenar 03 DASHBOARD INKLUSIF Akses latihan, mobiliti, promosi & persepsi keadilan 04 SUARA SELAMAT Tinjauan berkala, penyelia mendengar, perlindungan aduan 05 PINDAH PENGETAHUAN Mentor, SOP operasi dan pelan pengganti
Sumber: Cadangan analitik penulis berasaskan penemuan kajian. 25 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M I M P L E M E N T A T I O N I M P L E M E N T A T I O N R O A D M A P 90 / 180 / 365 HARI Pelan ilustratif daripada dapatan kajian — bukan jadual rasmi TM. 9 0 H A R I DENGAR & AUDIT Petakan data; kumpul isu; kenal pasti tugasan kritikal 1 8 0 H A R I BINA & RINTIS Latih pra/pasca; pasangan mentor; mobiliti terkawal 3 6 5 H A R I NILAI & SKALA Dashboard inklusif; semak outcome & ulang baik pulih L I M A K P I Isu diselesaikan · Akses saksama · Aplikasi kemahiran · Suara pekerja · Pemindahan pengetahuan
T H E H U M A N A D V A N T A G E TEKNOLOGI MENGUBAH SISTEM. HUBUNGAN MANUSIA MENENTUKAN KETAHANAN. Prestasi yang mampan memerlukan kemahiran sebenar, peluang yang adil, komunikasi terbuka dan budaya yang melindungi suara pekerja. Sumber: Rumusan utama kajian kumpulan, Oktober 2026. 26 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M C O N C L U S I O N
Senarai APA Edisi Ke-7 yang lebih lengkap disediakan dalam laporan asal. 27 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M S O U R C E S R E F E R E N C E S JEJAK SUMBER / RUJUKAN TERPILIH Maklumat utama telah dipetik daripada laporan TM dan literatur akademik. Telekom Malaysia Berhad. (2026). Integrated annual report 2025. www.tm.com.my/iar2025/ Telekom Malaysia Berhad. (2026, 25 Februari). TM financial results FY2025. tm.com.my Hussain, S. T., et al. (2018). Kurt Lewinʼs change model. Journal of Innovation & Knowledge. Schein, E. H., & Schein, P. A. (2017). Organizational culture and leadership (5th ed.). Wiley. Roberson, Q. M. (2019). Diversity in the workplace. Annual Review of Organizational Psychology. Randel, A. E., et al. (2018). Inclusive leadership. Human Resource Management Review. Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2023). Psychological safety comes of age. Annual Review. Jöhnk, J., Weißert, M., & Wyrtki, K. (2021). Organizational AI readiness. BISE. Bankins, S., et al. (2024). AI in organizations. Journal of Organizational Behavior. Hanelt, A., et al. (2021). Digital transformation review. Journal of Management Studies.
GMGMJ3013 Hubungan Manusia Dalam Pentadbiran • Semester Julai 2026/2027 (JJ262) 28 / 28 G M G M J 3 0 1 3 / P A C E U U M C R E D I T S E N D O F R E P O R T DI SEBALIK ANALISIS INI Terima kasih. Sedia untuk pembentangan dan perbincangan. P A C E K U A N T A N / K U M P U L A N Q AMIRUL MUKMININ BIN ILYAS 302517 ZULFADLI BIN ZAKARIA 302643 MUHAMMAD NAZMI BIN RAZALI 302584 MOHD HILMI KASHFI BIN MAT ZALI 302689 D I S E D I A K A N U N T U K PUAN NOOR FAIZZAH BINTI DOLLAH 15 OKTOBER 2026